求職者ができる人か？分かる面接方法とは？

求職者ができる人か？分かる面接方法とは？

本日は、今週よりスモール人事
のセミナー案内していますので、
関連して面接手法について
お話をしたいと思います。

また、動画を撮影しましたので、
こちらをご覧ください。

動画が見られない方は下記を
ご覧ください。

――

私は、前職から独立して
数年間は面接官のトレーニング
研修講師や面接官の代行、
アセスメント評価者なども
やっていました。

採用における面接の技法は
自社でも使えるし、

お客さんにもアドバイスが
できると思いますので、
今日の話ぜひご参考に
してください。

面接で求職者に
騙されないための
質問方法があります。

よく直感や見た目を
大事にする社長などは
求職者に騙されますよね・・。

「面接では良いと思ったのに・・」

という感じですね。

これは社長の見る目が
無いからではありません。

面接で聞き漏れがあった
からです。

見た目だけで能力を見極める
ことはできません。

面接は、相手の話だけで
再現性があるかどうか？
を判断するしかないです。

なので、質問が非常に大事です。

本当は、目の前で仕事
やらせるのが一番分かり
やすいですが、

営業や事務職などは
無理なので面接で
相手の話を聞いて
評価するしかありません。

ですので面接の失敗は、
聞き漏れ（質問してない）
がほとんどです。

とはいえ・・
面接手法を習ったことない
ほとんどなので、
何を聞いたら良いのか？
分からないと思います。

そこで参考になるのが、

Situationシチュエーション（状況）
Taskタスク（役割）
Actionアクション（行動）
Resultリザルト（結果）

の４つの項目です。

これらの頭文字を取り出して

STAR

と呼びます。

仕事ができるかどうか？ハ
過去に同じようなことを
やったことがあるかどうかが
１つの指標になります。

これが行動評価です。

ですが、
例えば、税理士事務所の
決算処理などを
やったことがあるか？

と質問したとします。

すると、ほとんどの方が、

「やったことがある」

と答えます。

これだけで即採用には
なりませんよね？

あまりにも聞き漏れが
多いです。

なので、例えば

３月の忙しい中で
あなたは何社ぐらい
担当していましたか？

と深掘りしますよね？

深掘りした結果、

Aさん
「２社です。期限までに
　ギリギリ処理間に合いました」

Bさん
「30社担当していました。
　一人では無理なのでチームを組んで
　役割分担をしました。結果、
　期限の3日前には終わりました」

この場合はBさんを
採用しますよね？

上記はシチュエーションは
3月と固定をして、
タスクを追加質問しました。

このように

・シチュエーション
・タスク
・アクション
・結果

の4つすべてを
聞くことで相手の再現性と
どれぐらいの難易度こなして
いたか？が見えてきます。

これは、求職者の例ですが、
人事評価のように自社の
社員を評価するのは楽です。

なぜなら・・
例えば、営業マンの場合
Taskが目標売上1億円とか
で決まっています。

シチューションも
ルート営業なら、
既存顧客100社が●●市にいる。
という感じである程度固定されます。

ですので、どうやって
目標達成のために行動したか？

結果どうだったか？

ActionとResultを聞くだけです。

ですので、人事評価は
面接と違って評価しやすい
はずなのに、なぜか難易度が
高いように見られています。

一つの原因が行動と結果ではなく
無理やりリーダーシップ等
の能力で評価しようとするからです。