朝ランニングすれば人事評価が上がる？

朝ランニングすれば人事評価が上がる？

本日は、人事評価について
お話をしたいと思います。

また、動画を撮影しましたので、
こちらをご覧ください。

動画が見られない方は下記を
ご覧ください。

――

前職時代、
この時期になると、
ちょっと憂鬱に
なっていました。

なぜなら、部下の
評価をしなければ
いけない時期だった
からです。

前の会社は
3ヶ月に１回に
決算を行い、
部下の評価を行なって
いました。

そして、3月が
総決算です。

なんで、頭を
悩ませたかというと、

これまでは、営業は
数字評価でした。

ですが、それでは
良くないということで
しっかりと人事評価制度
を入れようということ
になりました。

で、大阪の社労士に
作ってもらったのですが・・。

この評価制度が
まー、評判が悪い！

まず、評価項目は、

能力評価
実績評価
情意評価

の３カテゴリー
ありました。

情意評価とは
気持ちの問題で、
なんでもいいから
目標を立てていい
ということになっていました。

（なんじゃそれ）

私の同期の女性写真は、

毎朝ランニングをする
（具体的な数字無し）

という目標を設定して
いました。

そして、これが
達成できれば評価が
上がるという（笑）

まー、情意評価は
全体として1/4ぐらい
の割合でしたが、
おっきいですよね。

で、一番評価する側で
悩ましかったのが、
「能力評価」です。

目標達成設定制度で
部下と話し合いでこの
能力を決めるのですが・・。

リーダーシップとか
積極性などベタなのを
とりあえず設定して
いました。

ま、設定する時点で
お互い「？」だったのですが・・

評価の時です。

まずは、
部下が自己評価をして、
その後、上司の私が評価をして、
最後に取締役が評価をします。

部下との面談の時です。

「積極性自己評価
　3点やけど、具体的に何した？」
「あれは、積極的か？」
「・・・・」

評価できん！とりあえず３点！

結果的に

「なんじゃこの人事評価制度は？」

ということで1年も
しないうちに業績評価オンリー
に変わりました。

それ以降、私は

人事評価は
本当に使えないな

という印象が強かったです。

今振り返ってみてみると、

「やっぱり現場に即さないのは
　評価できないな」

という結論。

能力とは

～をする行動

です。

行動でしか評価できません。

廃止になった
人事評価制度は行動まで
落とし込めていなかったので、

評価が曖昧になり、
形骸化してしまいました。

改めて、
能力を評価をするには、

「こういう行動をとること」

と行動で評価すべきです。

前の会社は中小企業だった
のですが、もっと現場に
即した評価制度が
あったらよかったのにな

と思います。

その後、私は独立をして
数年たった時です。

現場に即した人事評価制度を
提供している真田先生に
出会って、

「前の会社の時に真田先生
　の評価制度いれればよかった
　のにな～」

と思っちゃいました。

 

ご参考になれば、幸いです。